Günlük iş hayatının karmaşası içinde, nadiren de olsa müşterilerle çalışanlar arasında sözlü ya da fiziksel gerginlikler yaşanabiliyor. Bu tür olaylar, işveren açısından işyeri huzurunu bozan bir durum yaratırken, İş Hukuku’nda da önemli sonuçlar doğurabiliyor. İş Kanunu’nun 25/II. maddesi, “işyerinde kavga eden” çalışanın iş sözleşmesinin hangi hallerde ve ne şekilde feshedilebileceğini açıkça düzenlemiştir. Bu düzenlemenin dışında işyerindeki müşteri ile çalışanın kavga etmesi halinde olayınsözlü münakaşa ya da fiziki şiddet gibi niteliğine göre de farklı sonuçlar doğabiliyor. Eğer olay işyerinde müşteri ile fiziki kavga boyutunda meydana gelmişse, bazı yargı kararlarında İş Kanunu’ndaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamında, işverenin “haklı fesih” yetkisini kullanabileceği hükümleri yer almaktadır. Böyle bir durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı da ödenmeyecektir.
Müşteri ile işyerinde yaşanan tartışma ya da kavga, doğası itibarıyla genellikle haklı fesih nedeni kabul ediliyor; ama bu kararı vermeden önce her zaman somut olgunun incelenmesi şarttır. Örneğin, olay başladıktan sonra taraflardan biri tahrik edici bir davranış sergilemiş mi, kavga fiziki boyutta mı yoksa sadece sözlü müdahale ile mi gerçekleşmiş? Bu gibi ayrımlar, işverenin nasıl bir fesih türüyle yol alacağını belirliyor.
HASSAS ÇİZGİ
Yargıtay uygulamaları da aynı hassas çizgiyi izliyor. Örneğin 9. Hukuk Dairesi, işverenin işyerinde kavga eden iki işçiden birisini işten çıkarmamasının eşitlik ilkesine aykırı olabileceğini belirtmiş ve feshin bu bağlamda haksız addedilebileceğini karara bağlamıştır. Bu nedenle her bir olayın içeriği ve yaşanan olayın kayıt altına alınması son derece önem kazanıyor. Fesih yapılacaksa, işverene ispat açısındanbazı yükümlülükler de düşüyor. Haklı fesihten bahsedilebilmesi için olayın kayıt altına alınması (tutanak, kamera kayıtları, tanık beyanları vb.), feshin işverenin olayı öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içinde yapılması, işçiden savunma alınması ve işçiye yazılı olarak bildirilmesi önemlidir. İşçiye düşen hak da aslında oldukça açıktır. Eğer kendisinin haksız yere feshedildiğini düşünüyorsa işe iade davası ya da alacak davası açabilir. Davayı kazanırsa ya işe iade edilir ya da Mahkemece belirlenmiş olan tazminat tutarlarını (boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatı vb.) alabilir. Delil yükü iş akdi feshini gerçekleştiren işverene ait olduğundan, örneğin kavganın gerçekten yaşandığını gösteren tutanaklar, tanık ifadeleri ve kamera kayıtları önemli savunma araçlarıdır. Sonuç olarak müşteriyle kavga etmek işyerinde yaşanıyorsa, işveren açısından haklı fesih nedeni olabilir ama geçerli prosedürleri izlemek şarttır. Aksi hâlde işveren, hem tazminat hem de işe iade ile karşı karşıya kalabilir. Çalışan açısından da, haksızlığa uğradıysa yasal yollara başvurmak her zaman bir seçenektir. İster işveren olsun ister çalışan, bu tür olaylarda hukuki zemini netleştirmek, olaya ilişkin kanıt ve delilleri toplamak hem adil, hem de hakkaniyetli bir sonucun kapısını aralamak demektir.