Çalışma hayatında sıklıkla yaşadığımız sorunlarından önem sırasına göre, hastalanan işçilerin sağlık raporları oluşturuyor. Üretim ağırlıklı çalışan...

Çalışma hayatında sıklıkla yaşadığımız sorunlarından önem sırasına göre, hastalanan işçilerin sağlık raporları oluşturuyor. Üretim ağırlıklı çalışan işyerleri uzun süreli raporlu olan işçileri bazen kural tanımadan iş sözleşmelerini sonlandırma yoluna gittiklerini görüyoruz. Kanunlarımızda kesin hatları ile bu uygulama açıklansa bile işverenler bu açıklamaları dikkate almadan işlem yapıyor. İşçinin işten çıkarılabilmesi, işyerindeki çalışma süresi ve sağlık raporundaki süre ile ilgilidir. Hastalanan işçinin işten çıkarılmasında ihbar süresi ile rapor arasında ilişki kurulması gerekiyor. Bunun içinde altı hafta+ihbar süresi formülü devreye girer. Bu süre dolduktan sonra işveren isterse işçiyi işten çıkarabilir. İşveren olarak işçilerimizden bazılarının sıklıkla rahatsızlık raporu getirmek suretiyle işyeri çalışma düzenimiz bozuluyor. Diğer çalışan işçiler üzerinde olumsuz etkileri oluyor. Çalışma hayatında özellikle sıklıkla hastalanan işçiden kaynaklanan üretim ve çalışma saatleri işverenler açısından ciddi kayıplar oluşturuyor. Bundan dolayı da SGK geçici hastalık ile ilgili iş göremezliklerinde caydırıcılık adına ilk iki gün istirahat rakamların ödenmemesi kararlaştırılmıştır. Kurumsal işyerlerinde istirahat ve rapor alan çalışanların takip edildiği programlar mevcuttur. Bu programlarla birlikte kişinin yıl yıl istirahat ve hastalık raporları takip edildiği gibi, özlük dosyasında saklanır.İleriye dönük terfilerde göz önünde bulundurulur. Küçük işletmelerde insan kaynakları bölümleri oluşmadığı için ,muhasebe bölümleri ile çalışanların takibi yapılır. Genelde işletme de üretim hatlarında oluşan aksaklıklar, kayıp zamanlar ve fazla mesailer ile kilit görevlerde çalışanların aldığı istirahatlar kendini hissettirmiş olacaktır. Burada işveren iş akdi sonlandırmasında işçi ile davalık olmamak adına nasıl bir yol izlememelidir. Öncelikle sıklıkla hastalanmanın nedeni araştırılmalıdır. 6331 sayılı İSGK göre işyerinden mi yoksa işçiden kaynaklanan nedenlerden dolayı mı bu hastalıklar yaşanıyor. Hastalığın nedeni ve kaynaklanma şekline göre iş akdi feshine karar verilmelidir. YARGI KARARLARI T.C Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2015/3531 Karar No. 2015/8561 Tarihi: 02.03.2015 İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir. SIK SIK RAPOR ALMA İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/18-21, 25 T.C SAKARYA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 10. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2022/1045 Karar No. 2022/1529 Tarihi: 13/09/2022 (Kaynak: Çalışma ve Toplum Dergisi: 76 sayı) Davacının sık sık rapor aldığı için işyerindeki iş düzenini olumsuz etkilediği, davalı işverenlikten davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, bu nedenle davacının iş akdinin feshinin davalı işveren açısından geçerli neden oluşturduğu anlaşılmakla davanın reddi yerine, yerinde olmayan gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur. Yine davacı tarafça davalı iş verenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığına ilişkin dava dilekçesinde bir iddiası bulunmamasına karşın iddianın genişletilmesi/ taraflarca getirilmesi ilkesine aykırı olacak şekilde eşit işlem borcuna aykırı davranıldığına ilişkin kabul yerinde olmayıp; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.09.2018 tarih 2018/3730 Esas- 2018/16452  karar sayılı ilamında da belirtildiği üzere aynı eylemde bulunan işçiler arasında bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmemesi, eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile feshi haksız kılsa da işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise geçerli fesih durumunu etkilemeyeceği de nazara alındığında davalı iş verence yapılan fesih geçerli olup, davanın reddine karar verilmelidir. İşin özü: Sık sık sağlık raporu alınması, işyerindeki iş düzenini olumsuz etkilemesi işveren tarafından yapılan fesih işlemi geçerli olup yargı tarafından yukarıdaki emsal kararlarla değerlendiriliyor.