Çalışma hayatında kadın istihdamını ve aile hayatını uyumlu kılmak, sadece sosyal politikanın değil aynı zamanda İş Hukuku’nun da temel hedeflerinden birisidir. Bu nedenle çalışan annelerin çalışma hayatından kopmamalarına yönelik olarak ülke mevzuatımızda çok sayıda pozitif uygulama yer almaktadır. Çalışanların kreş yardımı hakkı da bunlardan birisi olup özellikle belli büyüklükteki işyerlerinde işverenin emzirme odası ve çocuk bakım yurdu (kreş) sağlama yükümlülüğü mevzuatta açıkça düzenlemiştir. Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” in 13. maddesine göre; 100–150 kadın çalışanı olan işyerlerinde emzirme odası, 150’den fazla kadın çalışanı olan işyerlerinde ise 0–6 yaş grubu çocukların bırakılacağı kreş/yurt açılması zorunludur; bu odalar ve yurtlar yönetmelikte belirtilen şartları taşımalıdır. İlgili düzenlemede kadın çalışanların yaşlarının ve medeni hallerinin herhangi bir önemi olmaksızın işverenin bu yükümlülüğü yerine getirmesi gerektiği düzenlenmiştir.
Bu yükümlülüğün pratik sonucu gayet açık ve nettir: İşveren, kanunda ve yönetmelikte öngörülen koşullara rağmen gerekli düzenlemeyi yapmazsa yalnızca idari yaptırımla karşılaşmaz; ihlal çalışan açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi zeminine de dönüşebilir. İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı çerçevesinde (6331 sayılı Kanun ve ilgili hükümler) yükümlülüğün yerine getirilmemesi ise işyerinde yapılacak denetim neticesinde idari yaptırımları da ayrıca gündeme getirebilir.
Yargı uygulaması da bu noktada çalışan lehine bir çizgi izlemiştir. Mahkeme içtihatları, işyerinde kreş bulunmaması nedeniyle iş akdini haklı nedenle sona erdiren kadın çalışanların kıdem tazminatı talebine olumlu bakılabileceğini göstermektedir. Bu içtihatlar, yükümlülüğün yalnızca kâğıt üzerinde kalmaması gerektiğini, işverenin fiili tedbir almak zorunda olduğunu da ayrıca teyit etmektedir.
Sahadaki uygulamada sıklıkla karşımıza çıkan en önemli konulardan birisini de “işveren kreş açmak yerine nakdi yardım ödeyebilir mi?” sorusu oluşturmaktadır.İş Mahkemesi uygulamaları genel eğilim olarak, yönetmelikte öngörülen fiziksel düzenlemelerin yerine toplu olarak sembolik veya yükümlülüğü bertaraf etmek amaçlı bir miktar ödemeye dayalı çözümlerin konulmasının yeterli görülmeyeceğini; kreş hakkının çalışma koşulunun bir unsuru olduğuna dikkat çekmektedir. Yani yalnızca “kreş yardımı” adı altında yapılan bir takım sembolik ödemeler işverenin yükümlülüğünü mutlak şekilde ortadan kaldırmaz.
Yasa koyucu işverene kreş yardımı yükümlülüğünü getirdiği gibi, uygulamasında ise bir takım vergisel istisnalar getirerek destek sağlamayı da amaçlamıştır. Kreş ve gündüz bakımevi hizmetinin işverenlerce işyerinde verilmesi halinde, bu hizmetten faydalanan kadın hizmet erbabına sağlanan menfaatin tamamı gelir vergisinden istisna olacaktır. Söz konusu hizmetin, işverenin kendisine ait veya kiralamış olduğu diğer yerlerde verilmesi istisna uygulamasına engel teşkil etmeyecektir.
Sonuç olarakişverenler için kreş ve emzirme odası düzenlemeleri mevzuatla belirlenmiş ve Yargı kararlarıyla desteklenmiş bir yükümlülüktür. Çalışanlar içinse bu düzenleme, iş ve aile yaşamının korunması açısından yalnızca isteğe bağlı bir imkân değil, hak arama zemini sağlayan hukuki bir koruma olarak karşımıza çıkmaktadır.