Milyonlarca çalışanı ilgilendiren kullanılmayan yıllık izin ücretleriyle ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nden önemli bir karar çıktı. Daire, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücrete dönüşen kullanılmamış yıllık izin haklarında zamanaşımı süresinin 10 yıl değil, 5 yıl olduğuna hükmetti.
Kararda, beş yıllık zamanaşımı süresinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başladığı vurgulandı. Yargıtay, 10 yıllık zamanaşımı süresi esas alınarak yıllık izin ücreti talebini kabul eden mahkeme kararını bozdu.
YILLIK İZİN ÜCRETİNDE ZAMANAŞIMI 5 YIL
İşçilerin kullanmadıkları yıllık izinlerin ücretine ilişkin zamanaşımı süresi, farklı yasal düzenlemeler ve yargı kararları kapsamında değerlendirildi.
2017 yılında yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş sözleşmesinden kaynaklanan yıllık izin ücreti alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak düzenlendi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020 yılında kapatılan 22. Hukuk Dairesi ile birleşmesinin ardından önceki dönemlere ilişkin uygulamasını da yeniden değerlendirdi. Daire, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun yürürlüğe girdiği tarih ile 7036 sayılı Kanun'un yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönemde de yıllık izin ücreti alacaklarının 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğuna karar verdi.
11 YIL ÇALIŞTI, KULLANILMAYAN İZİNLERİ İÇİN DAVA AÇILDI
Karara konu olayda, bir inşaat şirketinin yurt dışındaki şantiyelerinde 11 yıl boyunca demir ustası olarak çalışan D.K., işten ayrıldıktan sonra kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini alamadı.
D.K.'nın hayatını kaybetmesinin ardından yakınları, işverene karşı alacak davası açtı. Davacılar, kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmesini talep etti.
Davalı şirket ise iş sözleşmesinin işin tamamlanması nedeniyle sona erdiğini ve işçinin herhangi bir alacağının bulunmadığını savundu. Şirket ayrıca zamanaşımı itirazında bulundu.
MAHKEME 110 GÜNLÜK YILLIK İZİN HAKKI TESPİT ETTİ
Davayı inceleyen İş Mahkemesi, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kayıtları ve dosyadaki delilleri değerlendirerek işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına karar verdi.
Mahkeme, işçinin çalışma süresi boyunca toplam 110 günlük yıllık ücretli izin hakkı bulunduğunu tespit etti. İşverenin bu izinlerin kullandırıldığını veya ücretlerinin ödendiğini kanıtlayamadığı gerekçesiyle yıllık izin ücreti talebini kabul etti.
Fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine ilişkin talepler ise zamanaşımı nedeniyle reddedildi.
Bölge Adliye Mahkemesi de ilk derece mahkemesinin kararını uygun buldu. Dosyanın temyiz edilmesi üzerine uyuşmazlık Yargıtay'a taşındı.
YARGITAY KARARI OY BİRLİĞİYLE BOZDU
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık izin ücreti alacaklarında 5 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanması gerektiğine hükmetti.
Oy birliğiyle alınan kararda şu ifadeler yer aldı: “Yıllık ücretli izin alacağında zamanaşımı süresi beş yıl olup bu süre fesih tarihinden itibaren başlar.”
Yargıtay, somut olayda iş sözleşmesinin 4 Aralık 2013 tarihinde sona erdiğine, davanın ise 24 Ekim 2019 tarihinde açıldığına dikkat çekti.
İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra 5 yıldan fazla süre geçtiğini ve işverenin süresi içinde zamanaşımı itirazında bulunduğunu belirten Daire, yıllık izin ücreti talebinin reddedilmesi gerektiğine karar verdi. Böylece ilk derece mahkemesinin yıllık izin ücreti talebini kabul eden kararı bozuldu.
İŞTEN AYRILANLARIN 5 YILLIK SÜREYE DİKKAT ETMESİ GEREKİYOR
Yargıtay kararına göre, kullanılmayan yıllık izinlerin ücrete dönüşmesi iş sözleşmesinin sona ermesiyle gerçekleşiyor. Zamanaşımı süresi de iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlıyor.
Bu nedenle işten ayrılan çalışanların, kullanmadıkları yıllık izinlere ilişkin ücret alacaklarını talep ederken 5 yıllık zamanaşımı süresini dikkate almaları gerekiyor.
Ancak zamanaşımı süresinin dolması, davanın kendiliğinden düşmesi anlamına gelmiyor. Zamanaşımının mahkeme tarafından dikkate alınabilmesi için işverenin süresi içinde bu yönde itirazda bulunması gerekiyor. Bunun yanı sıra zamanaşımını durduran veya kesen hukuki nedenler de somut olayın değerlendirilmesinde önem taşıyabiliyor.
Yargıtay'ın kararı, kullanılmayan yıllık izin ücretlerini talep etmek isteyen çalışanlar açısından zamanaşımı süresinin ve dava tarihinin önemini ortaya koydu.
