İnsan kaynakları bölümleri son yıllarda bazı hatalı uygulamalar görüyoruz. Bu hatalı uygulamaları Yargıtay kararlarından görüyoruz. Sahada gözlemlerimizde asgari ücreti peçeleme adına asgari ücretin az bir üstünde fazla mesai dahil uygulamaları görüyoruz.
Olması gereken formül ise: Kök aylık x 1,15 olarak çarpılması gerekir(%50 artırımlı)
270 saat/12 ay,haftalık 270/52 hafta formülü. Asgari ücret veya asgari ücretin az üstünde ücretle çalışan işçiyle kararlaştırma yapılması durumunda hükümler geçersizlik yaşayacaktır. Formüller saat ücretix258,75 (%50), saat ücretix270 (%100) yapılması gerekir. 270 saat dahil fazla mesai aslında sanal bir fazla mesai olup, bunun karşılığında giydirilmiş yasal hakların ödenmesinde burada 270 saat dahil aylık dikkate alınacaktır. Yargıtay son yıllarda görüşü bu yöndedir. Davacının iş sözleşmesinin ilgili hükmü uyarınca yıllık 270 saate kadar yapılacak fazla çalışmaların karşılığı ücretin, taraflarca kararlaştırılan aylık maktu ücret içerisinde, sürekli olarak ve davacının fazla çalışma yapıp yapmadığından bağımsız biçimde ödendiğinden, arızi nitelikteki bir fazla çalışma gibi değerlendirilemeyeceği gözetildiğinde, dava konusu fark ihbar tazminatına esas alınan temel ücretin hatalı hesaplandığı anlaşılmış olup yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay. 9. H.D., 09.03.2021 E. 2020/2597 K. 2021/5846)Burada fazla mesai aslında haftalık esaslar dikkate alınır. Aylık esas olarak ise dikkate alınmaz.
Örnek:
Haftada 15 saat fazla mesai yapılıp, 270 saat dahil edilen fazla mesai de ise 5,2 haftalık süre olup 15-5,2 çıkarımı yapıldığında 10 saat 20 dakika olup 10,5 saat fazla mesai hüküm altına alınmalıdır.
Aylık ücrete dahil 270 saat uygulamasında kıdem -ihbar ve yıllık izin ücretinde kök ücret mi uygulanır?
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. İş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar tazminatında ise, ihbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. Giydirilmiş ücret dikkate alınmayacak kalemler, işçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma(270 saat), ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dikkate alınmaz. Burada primlerin dahil edilip edilmemesi şartlara bağlıdır. Primler satışa bağlıysa kesinlik,devamlılık arz etmeyen niteliği varsa giydirilmiş ücretin hesaplamasında kullanılmaz. Devamlılık arz etmesi durumunda ikramiye ve primler giydirilmiş ücrete dâhil edilir. Sürekli ya da belli zamanlarda sabit tutarlarda ödenen ödemeler gibi. Satış yapıldığında alınan primler, hedefin tutturulmasında ödenen ödüller, performansa bağlı sınırın aşıldığında alınan ek ödemeler, hangi isimle olursa olsun sürekli ödeme kabul edilmez. Burada uygulama anlamında 270 saat fazla mesai dahil bir ödeme yapıldığında kök ücret ayrışması yapılmadan aylık olarak dikkate alınmalı buna göre;
İş akdi fesih edilen işçinin;
a.Kıdem tazminatı
b.İhbar tazminatı
c.Yıllık izin bakiye alacakları
d.Diğer yan hakları ona göre ödenmeli kök ücret ayrıştırması yapılmamalıdır.
Fakat uygulama da kök ücret ayrıştırılması yapıldığını da görebiliyoruz, bunun da hatalı bir karar olduğunu eleştiri olduğunu, karara katılmayan hukukçu grubunu da görebiliyoruz. İşçi lehine yorum ilkesinin bu konuda baskın olduğunu alınan kararda görmüş oluyoruz. Kanımca ilke karar anlamında bu konuda karar alınması, çalışanın da sebepsiz zenginleşme önüne geçilmesi gerekir yönünde görüş bildirenler var.
Sonuç: Kanun şartlarını sağlanması durumunda aylık temel ücrete 270 saate kadar fazla çalışma ücretinin dâhil olduğu, işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı hesaplamalarında işçiye aylık temel ücreti içinde ödenen tutarın ayrıştırılması, giydirilmiş ücretin hesabının yapılması gerektiği görüşü bulunuyor. Aylık 22.5 saat fazla çalışmanın zamlı kısmı düşülmeli ve bulunan ücret üzerinden ayni ve sosyal yardımlar eklenerek tazminata esas giydirilmiş ücret tespit edilmeli görüşü doktrinde karşılık olsa da güncel Yargıtay içtihatlarında artık uygulanmadığını 2024 yılı kararı ile görmekteyiz.
